5 Principais Benefícios do Treinamento em Gestão de Mudanças

Os últimos 10 anos testemunharam mudanças sísmicas no cenário empresarial. A volatilidade das cadeias de suprimentos aumentou, há enormes incertezas sobre o ambiente político global, os mercados se tornaram mais complexos (e cada vez mais individualistas) e há considerável ambiguidade sobre os riscos e benefícios das novas tecnologias (pense na IA). Vivemos em um mundo cada vez mais "VUCA"!

Como resultado, a capacidade de implementar mudanças de forma oportuna e eficaz tornou-se um fator chave de sucesso para todas as organizações. A capacidade e competência em gestão de mudanças apoia as organizações na conquista deste objetivo. Aplicando insights de uma gama de funções para apoiar líderes de mudança, a gestão de mudanças os ajuda a envolver todos os afetados pelas iniciativas de mudança, garantindo que o lado humano da mudança não seja negligenciado e, como resultado, leve ao fracasso. Gestores de mudança trazem insights de diferentes perspectivas:

• organizacional e individual,
• operacional e cultural,
• iniciativa de mudança e contextos estratégicos.

Como resultado, eles podem ajudar a avaliar o impacto da mudança, construir planos de mudança viáveis, encorajar a colaboração de todas as partes interessadas e vincular iniciativas de aprendizado e comunicação. Tudo isso leva a mudanças que vão 'perdurar'.

O que você aprenderá em um treinamento de Gestão de Mudanças APMG abrange cinco áreas:

1. Compreender o contexto organizacional e a abordagem para mudanças. Isso inclui maneiras de 'interpretar' sua organização e o tipo de mudança, para que sua abordagem se 'ajuste'.  Também inclui formas práticas de estruturar sua abordagem de forma ágil que evolui com a mudança.
2. Compreender pessoas e mudanças. Isso inclui respostas humanas à mudança e como gerenciá-las, desenvolvendo e sustentando a motivação através da mudança e uma ótima introdução ao uso do aprendizado para construir a competência das pessoas.
3. Compreender liderança de mudanças e equipes. Isso inclui o que você deve esperar (e trabalhar para conseguir!) de patrocinadores de mudança e outros, construindo-os como líderes de mudança eficazes. Você também aprenderá como obter o melhor das equipes em apoio à mudança.
4. Compreender engajamento de stakeholders e comunicação. Isso inclui muitos aspectos do planejamento e obtenção do apoio dos stakeholders. Também introduz maneiras de usar bem vários canais de comunicação, engajando corações e mentes com suas mudanças
5. Compreender o trabalho do Gestor de Mudanças. Isso abrange habilidades profissionais como avaliar o impacto e a gravidade das mudanças, abordar resistência e análise de mudanças.

Aqueles que prosseguirem para o curso de Practitioner adicionarão aprendizado profissional nessas áreas, incluindo:

• construir impulso para mudança e sustentá-lo,
• aprendizado e instrução,
• orientar outros para apoiar mudanças
• lidar com conflitos, e
• facilitação para design colaborativo de mudanças.

Além do conhecimento e compreensão que os alunos obterão do curso, há muitos benefícios para as organizações em ter funcionários realizando este treinamento. Meu 'top 5' pessoal seria:

Em um mundo cada vez mais volátil, a capacidade das organizações de evoluir e implementar mudanças sustentáveis de forma ágil tornou-se um diferencial fundamental. Ter uma capacidade organizacional – e a competência profissional para apoiar gerentes e líderes durante mudanças – aumenta significativamente a capacidade de resposta de uma organização a mercados em transformação, cadeias de suprimentos, tecnologia e circunstâncias econômicas.

Também é verdade que um bom treinamento em princípios e práticas de gestão de mudanças oferece habilidades de liderança e gestão altamente transferíveis. Esse treinamento pode ser usado efetivamente para aumentar a "força de reserva" de liderança da organização.

Seja conscientemente ou não, todas as organizações têm uma cultura; para organizações maiores, frequentemente existem múltiplas culturas em diferentes funções ou unidades de negócio. Fusões e aquisições frequentemente fracassam, não pelas questões práticas da implementação, mas pelos obstáculos de culturas conflitantes. Gerentes de mudança bem treinados consideram questões culturais (incluindo a intenção estratégica de modificar uma cultura existente) e podem ajudar a garantir que tais questões sejam identificadas e consideradas no processo de mudança. Isso leva a uma aceitação muito maior da mudança em toda a organização em evolução.

Além disso, uma proporção crescente das pessoas mais talentosas, especialmente aquelas da "Geração Y" e "Geração Z", querem trabalhar para uma organização cuja cultura e valores elas respeitam. Como resultado, tanto o impacto operacional da mudança quanto o processo pelo qual ela é implementada podem ter efeitos duradouros na retenção de funcionários excelentes.

Toda mudança envolve risco. Mudanças importantes criam riscos importantes. A capacidade e o potencial de mudança organizacional são identificados como fatores que podem ajudar a reduzir tanto os riscos financeiros quanto os de reputação. O gerenciamento eficaz da mudança reduz a perturbação que tal processo pode causar, com seus custos organizacionais e estresse humano resultantes. Isso é alcançado envolvendo todos os afetados desde o início, ajudando-os (nas palavras de William Bridges¹) a entender um propósito para a mudança, ver uma imagem de seus benefícios futuros, seguir um plano através do processo e assumir seu papel pessoal nele.

Líderes de linha frequentemente acham a liderança de mudança extremamente desafiadora. Líderes seniores que se espera que defendam mudanças muitas vezes estão mal preparados para seu papel como patrocinadores de mudança. Gestores de Mudança adequadamente treinados compreendem os papéis mais construtivos para patrocinadores de mudança, líderes de linha, equipes de mudança, redes de agentes de mudança e aqueles que são os 'receptores' da mudança – e como esses papéis interagem. Eles são treinados e equipados para apoiar todos os envolvidos em uma iniciativa de mudança, ajudando a sustentar a eficácia organizacional, o bem-estar e a segurança psicológica conforme um processo de mudança progride.

As partes interessadas dentro e fora da organização que sentem que recebem comunicação boa, oportuna e transparente (tanto oficialmente da organização quanto de seu líder local ou contato da organização) geralmente estão dispostas a ouvir o argumento para a mudança. Quando elas e as equipes ao seu redor estão envolvidas em uma colaboração para projetar, criar e produzir uma mudança, há tipicamente um alto grau de motivação e comprometimento em fazer a mudança funcionar e sustentá-la a longo prazo. Uma das funções dos Gerentes de Mudança é desenvolver e apoiar esse tipo de colaboração (adequadamente à situação e cultura da organização) para que todos os afetados por uma mudança invistam suas energias na promoção de seu sucesso.

• Idealmente, encontre um curso onde a certificação seja baseada em uma avaliação objetiva e independente (não apenas na opinião de um instrutor) do conhecimento dos participantes e de sua capacidade de aplicá-lo
• Escolha o formato de treinamento adequado para sua organização (por exemplo: presencial, online, híbrido ou autoestudo)
• Verifique a experiência prática em gestão de mudanças dos instrutores do curso
• Use provedores de treinamento que sejam credenciados por uma organização independente. A APMG possui uma gama de organizações de treinamento adequadas das quais você pode escolher.

Neha Sharma, uma Gerente Sênior, discute suas experiências com o treinamento de Gestão de Mudanças da APMG-International e os benefícios que obteve ao conseguir a certificação.

Neha enfatiza que a mudança afeta tanto a organização quanto o indivíduo. Ela observa que o treinamento de Gestão de Mudanças foi fundamental para ajudá-la a fazer as perguntas certas sobre iniciativas de mudança.

Louise Herring, sócia da Analytics Academy da McKinsey com sede em Londres, fez um comentário interessante sobre pessoas e mudança em um vídeo sobre a implementação de IA generativa (certamente uma fonte altamente significativa de mudança nos próximos anos):

"Que mudança será necessária na organização para liberar os benefícios? O que os humanos precisam fazer de diferente para aceitar, adotar e escalar a IA generativa? Vejo que mais esforço é necessário nessa frente em muitas organizações." ²

O que é verdade para a implementação de IA generativa também é verdade para outros tipos de mudança.  Os humanos devem 'aceitar e adotar' a mudança; mais esforço para alcançar isso é necessário.  Mudanças onde tal aceitação e adoção ocorrem são cuidadosamente projetadas, efetivamente implementadas e sustentavelmente incorporadas nas formas de trabalho da organização.

Gestores de mudança, adequadamente treinados e bem desenvolvidos, podem ajudar a garantir que isso aconteça. 

O curso Change Management Foundation é normalmente ministrado ao longo de três dias, sem pré-requisitos necessários. Ele oferece uma visão abrangente das abordagens para mudança, como os humanos respondem à mudança e como isso pode ser gerenciado, liderança e equipes de mudança, engajamento de stakeholders e o papel do gerente de mudanças.

Como o curso de praticante se baseia nos fundamentos ensinados no nível de fundação, a conclusão bem-sucedida da qualificação Change Management Foundation é um pré-requisito. O curso de praticante Change Management é comumente ministrado em dois dias.

Ele se baseia no seu conhecimento de construção e sustentação de impulso para mudança, treinamento de outros para apoiar mudança, lidar com conflitos e facilitar.

1. Bridges, W., Managing Transitions: making the most of change, 1995, Nicholas Brealey, London
2. Herring, L., Gestão de mudanças será fundamental para implementar IA generativa, (Vídeo), 17/10/2023, McKinsey, London